Le CV ciblé est au service des Arguments de réussite

Un CV est un outil de sélection pour le recruteur et de communication sur soi pour le candidat. Cependant, il reste centré sur le passé de la personne. La démarche proposée ici donne au CV un rôle d'appui pour s'élever dans l'avenir. Ce qui est essentiel est la lettre de candidature ou la lettre de motivation où le candidat se situe par rapport au poste ciblé : il fait des propositions d'actions par rapport à ce qu'il connait et comprend des enjeux du poste ou de la mission candidatés. Ces propositions sont ici appelées Mes Arguments.

Par ces Arguments, le candidat montre comment il comprend le poste du point de vue de sa carrière passé et explique comment il produira des résultats.

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Le candidat qui se distingue est celui qui entre d'emblée dans le futur du poste. Il y a des enjeux commerciaux ou de service à associer aux produits, des techniques et des méthodes à utiliser, des relations à développer, etc.. Les propositions du candidat sont telles des applications, des idées à mettre en pratique. Le terme anglais pour "candidature" est d'ailleurs "application".

L'articulation entre ces Arguments et les preuves qui les soutiennnent, certaines Compétences et Savoirs, n'est pas aisée à faire. L'intérêt de l'outil CVscore.com est d'automatiser cette articulation. Aussi le candidat peut consacrer ses efforts à trouver, pour chaque poste ciblé, les meilleures solutions qu'il connait bien ou les meilleures idées à mettre en pratique.

Construire des arguments : la méthode

Le secret de la construction d'un argument réside dans sa structure de démonstration par association. Considérons la démonstration produite par deux associations successives entre trois lettes A, B, C :

A = B et B = C permet de dire que A = C

Dans une situation de recrutement, A ce sont les résultats que l'entreprise ou l'organisation attend d'un poste qui est assuré ou d'une mission qui réussit. De l'autre coté, il y a C qui sont les compétences, les savoirs et les qualités que le candidat possède. L'argument, ce sera le terme qui opère l'association, ce sera B.

Par une face, B = A, l'argument B aura la nature d'un discours : précisement une promesse, une anticipation donnée comme réaliste de la fourniture des résultats ou du fonctionnement attendu.

Pour être capable de faire cette promesse, le candidat doit bien connaître le contenu du poste et de la mission, le contexte, les enjeux, le système de relations. Faire une candidature sans être capable de faire une promesse crédible est du temps perdu. Donnons nous cette image. Les résultats ou le fonctionnement d'un poste sont comparables à un territoire. L'argument raconte comment le candidat est à l'aise dans ce territoire et s'y déplace sans difficultés. Le candidat apparait comme un habitant natif du territoire. La démarche CVscore comporte donc une étape de prise de connaissance du poste ou de la mission, puis une étape de formulation de la promesse de résultat.

Maintenant, considérons l'autre face de l'argument : B = C. Le candidat doit prouver au recruteur que la promesse qu'il fait est crédible. Il doit y avoir un lien fort, car évident, entre un argument-promesse et l'argument-savoirs qui lui correspond. C'est pourquoi CVscore.com facilite le test des arguments-promesses : à chaque argument-promesse, il permet d'identifier combien de savoirs peuvent y être rattachés.

Il est recommandé de pouvoir rattacher au moins trois savoirs à un argument-promesse.

Une fois que les arguments-promesses sont validés par rapport aux savoirs utiles au poste ou à la mission candidatés, l'informatique de CVscore.com en déduit le CV ciblé correspondant et l'édite. Ce CV fournit la base du CV idéal qui plait aux recruteurs.

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Les règles du CV idéal

Beaucoup de CV mal formulés ne sont pas lus par les recruteurs ou ne sont pas sélectionnés par les robots des sites d'offres d'emploi. Cela ne suffit pas d'indiquer les "bons mots clés". Après la sélection par le robot, il faut que le recruteur prenne le temps de lire le CV.

Au plan de la mise en page, le recruteur souhaite une organisation globale des informations qui soit agréable à l'œil et facile à lire. Le texte est mis en valeur par des marges suffisantes et des paragraphes bien distincts.

Au niveau du contenu informatif, le recruteur demande :

  • de mettre en premier les informations qui caractérisent le candidat

  • de mettre en valeur les points essentiels dun parcours professionnel et ce qui le distingue par rapport aux autres candidats

  • d'être synthétique, tout en fournissant par un contexte ou des chiffres, les précisions qui valident les informations sur les postes et les missions

  • de ne pas laisser de « trous » ou de « zones d’ombres » en indiquant les activités non professionnelles (maternité, études, voyage, maladie, ..) qui ont eu de l'influence sur la carrière

  • de faire apparaître la cohérence des choix professionnels successifs

Tout élément mis dans le CV, et la façon dont le candidat se présente, contribuera à l’impression globale que le recruteur aura du profil du candidat.

Pour le recruteur face au CV, l'impression générale à créer tient en un mot : clarté.

Les rubriques types du CV minimum

Comment s’organisent les rubriques d'un CV minimum ?

En haut à gauche : les coordonnées de la personne (Nom, prénom, adresse, n° de tel)

Pouvant être discriminatoires, l’âge et la situation familiale ne sont pas obligatoires. Idem pour la photo (en haut à droite).

Rubrique 1 : Expérience professionnelle

Les expériences professionnelles successives sont présentées de la plus récente à la plus ancienne : dates de début et de fin, poste occupé, nom de l'entreprise ou de l'administration, principales missions ou activités, résultats relevant de sa responsabilité propre.

Rubrique 2 : Formation

Les formations peuvent être scolaires ou pratiques. Si elles sont scolaires, indiquez le diplôme obtenu et l'école. Si elles sont pratiques, indiquez la situation et le savoir acquis : conduire une vente, développer un site web ..

Nota : une personne débutant dans la vie professionnelle fera précéder l'exposé de son expérience professionnelle par les rubriques "Formation" et "Expertises spécifiques".

Rubrique 3 : Expertises spécifiques

Vos expertises spécifiques sont des savoirs et savoir-faire bien maîtrisés qui vous distinguent par rapport aux autres candidats : langues étrangères, logiciels, méthodes, etc..

Rubrique 4 : Qualités

Les qualités sont professionnelles. Elles indiquent vos préférences dans la façon d'agir. Si vous écrivez que vous aimez le travail en équipe, cela suggère que vous vous sentirez mal à l'aise dans un climat de compétition entre salariés où chacun se méfie des autres.

Rubrique 5 : Intérêts

Les intérêts indiquent votre ouverture à autrui (voyages, bénévolat, etc.) ou vos talents mis en partage avec les autres (photographie, peinture, musique, etc..)

Une partie de ces règles de base sont utilisés par le CV ciblé fabriqué par CVscore.com. Cependant, il reste à mettre en valeur ce qui est spécifique, par l'ordre de lecture des informations (la hiérarchisation de l'information) ou par des effets de style. Certaines professions apprécient les CV qui dans leur forme démontrent immédiatement les compétences et savoirs du candidat : un CV vidéo ou un CV graphique.

Les dangers qui menacent le CV

Les indications pécédentes ne suffisent pas. L'effort de synthèse amène à un document qui n'est pas facilement remis en cause. Il est modifié par rapport à des informations qui sont jugés significatives : la tenue d'un nouveau poste, l'acquisition d'un nouveau diplôme. Derrière un CV, on s'aperçoit que deux grands principes de synthèse sont mis en oeuvre :

  • fournir une image de trajectoire suggérant une personnalité, en multipliant les indices de cette personnalité : cela donne des CV touffus, débordants d'activités et de réalisation

  • valoriser les deux ou trois derniers postes pour viser un poste proposant plus de responsabilité, plus de salaire : cela donne des CV bavards sur le passé proche et silencieux sur les débuts

« Il faut faire bref, clair, synthétique ! ». L'idéal serait le CV qui tient sur une page et la lettre de motivation en trois paragraphes. Cela amène à ne retenir que les postes les plus récents, les missions les plus similaires au poste visé et les compétences les plus réputées.

En construisant son projet à partir de son dernier ou ses deux derniers postes, le candidat construit une cible qui a comme contenu le poste supérieur. Par exemple, le ou la responsable d'entrepôt vise la direction logistique, le ou la contrôleur de gestion vise la direction financière, etc.

Première conséquence : cela entraine des candidatures irréalistes qui n'ont que peu de chance d'aboutir. En effet, elles ne tiennent pas compte de la réalité du profil des scores des espaces de savoirs. En face du poste visé, le candidat ne peut qu'aligner deux ou trois compétences ou savoirs+ récemment acquis.

Seconde conséquence : le candidat minimise ou passe sous silence ses postes qui ne sont pas dans la trajectoire vers la cible. Ce silence entraine une série de distorsions entre les compétences mises en avant dans le CV et les savoirs démontrées dans la carrière effective. Ces distorsions sapent la crédibilité de son discours.

Troisième conséquence lors d'une recherche d'emploi : la cible est déduite des derniers postes tenus, sans tenir compte de la réalité du marché de l'emploi ni des capacités effectives d'apprentissage que le candidat peut montrer sur l'ensemble de sa carrière.

Les limites des outils d'orientation

Les méthodes actuelles d'aide à l'orientation et au recrutement se caractérisent par un fossé entre :

  • un traitement de données psychologiques privilégiant les goûts et les comportements

  • des recettes de présentation et de rédaction pour le CV et la lettre de motivation

Considérons les formules du Bilan de Compétences et du Test d'Orientation : l'accent est mis sur la connaissance de soi par la production et la hiérarchisation de jugements sur ses comportements dans des situations personnelles et professionnelles. La hiérarchisation se fait selon des critères fournies par telle ou telle théorie sur la psyché humaine.

Notons trois points critiques qui sont souvent rencontrés :

  • l'évaluation des compétences de la personne est faite par rapport à une psyché théorique et non par rapport aux compétences demandées par les métiers et les secteurs d'activités

  • les documents de synthèse produits lors du Bilan de Compétences et du Test d'Orientation sont de la responsabilité des psychologues : écrits par les psychologues, ils restent extérieurs à la parole de la personne

  • la personne est livrée à elle-même pour le choix des postes à candidater, pour la rédaction du CV et pour la préparation des entretiens