L’entretien de recrutement : tester les compétences relationnelles
J’ai été sélectionné sur la base de mon parcours éducatif et professionnel et de la qualité de mes arguments développés dans ma lettre de candidature. Je fais partie des trois, quatre ou cinq candidats que le recruteur et la future hiérarchie vont rencontrer.
L’enjeu de l’entretien de recrutement est d’apprécier ma capacité d’intégration dans l’entreprise, dans la future équipe et dans le réseau des interlocuteurs des autres services. Le recruteur et les futurs hiérarchiques vont me mettre à l’épreuve de différentes situations relationnelles afin de voir quels sont mes comportements.
Ces mises à l’épreuve relationnelles exigent du candidat deux qualités complémentaires :
d’une part, comprendre rapidement quelle situation de relation est testée
d’autre part, s’adapter à la nouvelle situation et développer un comportement qui soit à la fois « professionnel et naturel »
Six situations relationnelles sont usuellement testées :
le conseil technique : « Dans cette situation là, que nous conseillez vous de faire ? »
le jeu avec les possibles : « Comment voyez-vous l’évolution de nos produits à 3 ans ? »
la proximité : « Tiens, vous aussi, vous avez passé des vacances dans la ville X ! »
la protection : « Ne vous en faites pas, s’agissant de certains collègues qui ont du caractère, je serai au début à coté de vous »
la domination /soumission : « Cette compétence dans votre CV, je ne veux pas en entendre parler à l’avenir, ce n’est pas le genre de la maison »
la menace : « Vous avez tendance à être trop commercial / trop technique / trop intellectuel / trop vieux / trop jeune … c’est un risque pour le poste.. »
Beaucoup de candidats témoignent de leurs difficultés à passer d’une émotion à une autre : « J’ai perdu le fil de l’entretien », « J’ai vu rouge et je n’ai pas su m’apaiser », « Je suis resté muet de surprise », etc ..
Les émotions ressenties sont rendues responsables : le cœur qui bat, la sécheresse soudaine dans la bouche, le trou de mémoire, le rire bête, le développement excessif d'un point de détail .. La demande unanime des candidats est : « Comment mieux maîtriser mes émotions en entretien de recrutement ? ».
Maîtriser la situation d'entretien
Voici l'exemple d'une candidate qui multiplie les bourdes à partir d'un "complexe du féminin". Merci à Mayami Production pour cette vidéo rigolote qui fait réfléchir sur le choix des mots en entretien de recrutement.
Pour voir d'autres vidéos de cette série : Contre-Emploi-La série
Les deux niveaux d’émotions
Dans le mot « émotion », il y a l’idée de mouvement. L’émotion est un mouvement à la fois corporel et mental qui m’installe dans une nouvelle relation. La force de l'émotion est de stopper net mon comportement et ma réflexion en cours, et de me basculer dans le nouveau contexte avec le comportement et la réflexion adaptés.
Grâce à l’émotion, je m’adapte rapidement à un nouveau contexte sans y penser. L'émotion qui m’adapte de force à un nouveau contexte n'est pas simplement de nature physique (activation hormonale, musculaire), elle possède une dimension intellectuelle en sélectionnant les contenus de pensée et les mots à dire.
Par exemple, une question sur une difficulté professionnelle passée nous met en alerte. Nous respirons plus lentement afin de parler calmement et de pouvoir avoir le temps de choisir des termes neutres. Comme on le dit : "nous tournons sept fois notre langue dans notre bouche avant de parler".
Lorsque j’arrive à l’entretien d’embauche, il est normal que mon système émotionnel soit activé à son plus haut niveau. Je sais que la situation d’entretien me demande d’être attentif, d’être disponible aux rapides changements relationnels que le recruteur opère.
L’enjeu pour moi est maintenir deux registres d’émotions en complémentarité l'un de l'autre.
A un premier niveau, je joue un rôle comme au théâtre. Je m’adapte vite au changement relationnel : si le recruteur me parle de vacances dans la ville X au moment où je finis de développer un topo technique, je conclus rapidement mon discours et change de posture sur mon siège pour parler de mes loisirs. Le recruteur apprécie positivement ma « rapidité d'esprit », « mon dynamisme », « mon bon relationnel ».
A un second niveau, je dois maintenir ma dynamique émotionnelle personnelle : je choisis vite, dans les vacances évoquées, le loisir qui présente un atout du point de vue de la réussite dans le poste candidaté.
Par exemple, si le poste semble exiger des qualités d'observation et de méticulosité, je mettrai en avant mon goût pour la photographie. Cela peut prendre la forme d’une confidence : « j’adore la photographie car elle m’apprend à avoir un œil neuf sur un paysage, à sélectionner ce qui est important". Ce mode de confidence argumente auprès du recruteur mes qualités d'observation et de méticulosité.
Le maintien de ces deux niveaux d'émotions en parallèle intéresse le recruteur : cela veut dire que dans les multiples situations relationnelles que je connaîtrais dans le poste futur, je serai à la fois capable de m'adapter aux autres et aux diverses situation relationnelles tout « en gardant la tête froide ».
Je démontre dans l’action que mon "JE" possède ses émotions propres, pour agir et penser plus loin et plus large.
Le schéma suivant illustre la capacité de maintenir en complémentarité ces deux niveaux d'émotions.
L'empreinte relationnelle : l'économie d'énergie dans une émotion
L’émotion est une réaction rapide installant un comportement adapté au contexte. Cette rapidité est consommatrice d'énergie.
Afin de minimiser cette dépense d'énergie, l'émotion fait appel à une empreinte relationnelle acquise dans nos expériences passées. Cette empreinte guide les activations physiques et mentales. Elle minimise la dépense d'énergie. Cette empreinte a le défaut de systématiser le mode d'émotion.
Par exemple, pour accompagner la montée de mon attention, mon cœur va battre plus vite pour alimenter le cerveau en oxygène. L'empreinte « le cœur bat vite » va freiner l'arrivée d'une nouvelle émotion, par exemple l'émotion qui correspond à une situation de respiration lente et de prudence dans ses paroles.
Ce qui est décrit comme « un trop d’émotion » correspond à la force d'influence des empreintes installées en soi. Ces empreintes du passé me guident sur des rails balisés, m’installe dans des schémas automatiques de comportement.
Dans l'entretien, ces empreintes relationnelles provoquent des comportements excessifs, qui sont évalués par le recruteur comme autant de difficultés d'adaptation. Voici des exemples de comportement excessif :
le conseil technique : je me laisse aller à une discussion d’expert
le jeu avec les possibles : je me lance dans une vaste spéculation à partir d’une idée fragile
la proximité : je me laisse aller à un dialogue type copains/copines très complices
la protection : je redeviens un petit enfant qui a besoin d’aide
la domination/soumission : je me recroqueville ou je fais trop le fier/la fière
la menace : je me tétanise ou je me révolte
Pour me préparer à un entretien de recrutement, je dois prendre conscience des empreintes relationnelles que le passé a installé en moi. Je dois les « déplier » afin qu’elles ne fonctionnent pas de façon automatique.
Comment le candidat est dissocié entre deux échelles de mesure
Une des pratiques courantes du recrutement est de créer deux échelles de mesure :
la première échelle mesure les éléments correspondant aux objectifs du poste : elle est de valeur positive (je monte l'échelle)
la seconde échelle évalue le reste des éléments selon des degrés négatifs (je descends l'échelle)
Soit un poste-cible. Par rapport à cette cible, le chargé de recrutement segmente le CV de la personne en quatre quarts :
le quart "proximité au poste-cible" : le recruteur y place le ou les postes qui en sont proches
le quart "apprentissage au poste-cible" : le recruteur y place le où les postes du début de carrière de la personne
le quart "apprentissages non utiles au poste-cible" : les postes figurant dans ce quadrant seront appréciés comme révélateur d'une difficulté initiale à s'orienter
le quart "distance au poste-cible" : le recruteur y place le ou les postes hors de la trajectoire à la cible.
Voici un schéma illustrant la transformation subie par une carrière.
Avec les deux premiers quarts proches du poste-cible, je monte l'échelle. Avec les deux autres quarts, je descends l'échelle.
Cette évaluation diminue la quantité utile d'informations sur les talents et les compétences du candidat.
Les quarts hors trajectoire vers le poste-cible sont utilisés comme des indices de manque de motivation ou de flottement dans le jugement du candidat. De là, le recruteur se fait une opinion de la personnalité :
« *Pourquoi avoir mis du temps à trouver votre voie ? * »
« Pourquoi n'aviez vous pas un projet professionnel fort en sortant de l'école ? »
« Expliquez moi pourquoi vous avez accepté un poste complètement différent du poste précédent ? »
« Vous aviez un poste qui vous passionnait et où vous réussissiez : pourquoi le quitter pour un poste qui ne vous motivait pas ? »
etc.
Ces jugements implicitement négatifs amènent le candidat à se troubler au plan émotionnel. Que se passe-t-il ? Comme les arguments rationnels ne se présentent pas immédiatement, les émotions se placent en première ligne afin d'apporter une réponse. Ce qui pose problème est l'activation de l'émotion dans sa dimension brute, et l'absence de raisonnement.
Souvent, l'activation de l'émotion brute s'accompagne de gestes corporels incongrus : se toucher le nez, passer sa main dans les cheveux, se tordre les mains, se redresser fixement sur son siège ou au contraire s'affaisser sur le dossier. Ces gestes seront dans la plupart des cas interprétés en terme négatifs.
Prenons de la distance en considérant que le recruteur rencontre un inconnu et qu'en quelques minutes, il doit produire une évaluation. En vue de cette évaluation, le recruteur provoque des signes : la clarté du CV, les arguments de la lettre de candidature, le comportement relationnel, l'habillement, la capacité à répondre aux questions, la prise de distance par rapport aux émotions, etc .. Puis il interprète ces signes.
D'une certaine façon, le recruteur procède à la façon de la tireuse de cartes : des cartes sont successivement retournées sur la table, et un sens se construit au fur et à mesure. A partir d'un premier jet, les cartes sont ensuite déplacées pour déterminer une conduite à tenir à l’avenir.
Evaluer à la fois l'apparence et le caché : l'intérêt de la méthode chinoise du Yi Jing
Les devins chinois ont créé une méthode graphique pour interpréter les signes. Les éléments de base sont deux traits - l'un plein, l'autre scindé -, groupés en deux série de trois. L'usage de traits s'explique par la nature originelle des signes à interpréter : des craquelures sur des carcasses de tortue jetées dans un feu.
Le premier groupe de trois traits est la représentation de la situation telle qu'elle apparait au premier coup d'œil. Le second groupe de trait est la représentation de la situation cachée, également présente.
Les deux groupes sont assemblés dans une figure nommée hexagramme, présentant des alternances diverses de six traits pleins ou scindés. Chaque hexagramme prend donc en compte simultanément l'apparence et le caché. La suite des hexagrammes figurent les multiples combinaisons possibles entre l'apparence et le caché. Les huits hexagrammes donnent 8 X 8 = 64 combinaisons.
Ce qui est intéressant, est de considérer qu'un hexagramme peut se transformer en un autre hexagramme.
Les devins chinois assimilent le trait plein à la représentation d'un état de mise tension. Le trait scindé est assimilé à un état de réceptivité. Un train plein se change en trait scindé. Un trait scindé se change en trait plein. La visualisation des changements possibles permet de dégager plusieurs chemins alternatifs pour l'avenir. Chaque combinaison ouvre des changements vers trois ou quatre combinaisons proches.Yi Jing veut dire : Règles pour les changements.
Le Yi Jing ne porte pas seulement sur l'analyse d'une situation et de son évolution. Il assimile un héxagramme à un état de la personne. Précisement, nous articulons en nous deux personnes : une personne apparente et une personne cachée. Chaque trait représente une fonction de la personne : le premier trait est l'esprit qui décide, le second trait est le système d'action os/muscles, le troisième trait *la perception du résultat". Changer revient à modifier les états de deux ou trois de ces fonctions.
Dans le schéma suivant, est suggéré une utilisation du Yi Jing dans la conduite d'un entretien de recrutement. A partir de la situation classique "Plaider sa cause", le Yi Jing suggère au candidat deux changements possibles :
Dégager un intérêt commun
Mettre en valeur une règle de conduite
Le Yi Jing est plus qu'une méthode d'interprétation : elle permet de faire évoluer une situation difficile ou bloquée. Face au recruteur, moi, en tant que candidat, je suis en mesure de modifier à ma façon ma personne apparente et ma personne cachée.
Ce système graphique en six traits dynamique permet de se dégager du système bloqué de partition du candidat en quatre quarts et de sa double évaluation par une échelle positive et une échelle négative.